浅谈餐饮业人力资源管理

发布时间:2022-09-16 15:50
随着社会经济的飞速发展,餐饮业在社会经济发展当中扮演着非常重要的角色。餐饮业未来的发展也是一片光明,具有很好的前景。但在餐饮业快速扩张发展的同时也遇到很多棘手的问题,其中在餐饮企业内当中的人力资源管理就存在很多急需要解决的现实问题。我将浅析餐饮业目前在人力资源管理方面存在的问题,同时也提出一些针对性的建议。
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一、餐饮业人才的现存问题及原因
(一)基础人才的匮乏
这里所说的基础人才包括厨房工作人员、后台工作人员、基层服务人员等。这种现象的存在也是与我国经济社会发展以及教育的发展有关系的。由于教育制度的不完善,导致了现在我国欠缺大量的专业性技术人才。无论是在北、上、广、深一线城市还是在二线城市,直到三四线城市,餐饮业同样如此,厨师没有几个是科班出身,大部分人员都是通过师徒关系学得一身技能,但是这样的技能在很大程度上缺乏专业性和科学性。由于受中国传统文化的影响,大部分年轻人并没有把服务员的工作作为第一选择。而餐饮业又需要更多的年轻劳动力,矛盾由此而生。
(二)高级营业管理人员的欠缺
餐饮业作为服务行业,对管理人才的要求非常高。不仅需要很高的专业知识能力,还需要具备很高的情商才能做好管理者。但现阶段这样的人才在我国非常欠缺。特别是在很多中小企业,都没有重视对营运人才的培养。一方面是企业对人力成本的考虑,另一方面是高级管理人员的择业问题,大部分具有专业管理能力的人才都不愿屈就。随着疫情三年来的影响,餐饮高技能人才选择了离开,其主要原因是迫于生活压力和不稳定因素。
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(三)餐饮业员工的流失率居高不下
餐饮业员工的流失率居高不下,主要是这一行业的工作性质决定的。餐饮业对工作人员的年龄、五官以及英语水平等都有一定的要求。加之餐饮业对实践能力的高要求,作为基层服务人员想要在企业里获得晋升就需要漫长的等待。对一些具有专业技能的人员来说,比如厨师,他们具有自己的专业技能,社会对他们的需要大于供给。当这些人才遇到更好的待遇和发展空间时,他们就会跳槽。

二、针对现存餐饮业员工流失率高提出的对策
(一)餐饮企业建立好内部人才管理制度
根据本企业的实际能力,建立好自己的人力资源管理制度。这需要人力资源管理者制作一套具有实际操作意义的管理制度来做好企业的员工管理。
(二)拓展员工的招聘渠道,拓宽员工的招聘条件
由于餐饮业员工的高流失率,这要求餐饮业的人力资源管理者在招聘员工时必须拓宽视野,通过不同的渠道去获得自己想要的人才。比如通过猎头公司寻找本企业想获得的高级人才。针对基层服务人员,可以采取浮动式管理,在旺季,可以通过招聘兼职来做一些基础性的工作。在节假日,拓宽招聘条件,对员工的一些硬性条件降低一点,增加员工的奖金等。通过企业内部的培训使其具备相应的工作能力。
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(三)培养员工的专业技能,关心员工的职业生涯发展
由于餐饮业对操作能力的高要求,餐饮企业在对员工进行业务技能培训的同时,应重视对员工专业技能的培训,比如电脑、会计、厨师专业技能等方面的培训,使员工能具备某些方面的专业技能。关心员工的未来,要明确员工在本企业发展是具有前途的,或者是能在本企业学到员工想要的东西。
(四)提高员工的福利待遇,完善分配制度与激励制度
企业在赚取社会财富的同时,更应该关心员工的福利待遇,利益分配。比如员工的食宿问题、保险问题、奖金问题等,这些都是员工关注的现实问题。
(五)建立好企业文化
不管企业规模的大小,企业文化的建立都是很有必要的。这方面主要是感情上的投资,让员工能感受到归属感。比如给员工过生日、给员工的亲人送去祝福、组织企业内部娱乐活动等等。
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三、人力资源的“整体性”问题
在餐饮管理的实际工作中,由于管理对象与服务对象的不同,故工作起来繁琐复杂,员工间的协调,管理者与员工 的沟通等,需要做到面面俱到。保证信息反馈的及时性与准确性,实属不易,管理者要注意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性,每个人的个性学识、爱好、阅历不尽相同,我们不仅要谋求人与事的最佳配合,也不可忽视人才的群体结构,即人与人的配合,如果顾此失彼,也有可能引起相反的效果。在操作中要注意以下几点;
(一)互补性。要充分考虑和权衡餐饮专业人才各方面的情况,合理的组成一个部位,或挑选一个好搭档,使其扬长避短。如:在性格或语言表达上互有补充的,都可以作为考虑人员搭配的重要因素。好的组合,会出现1+1≥2,反之则可能会有1+1≤2的情况出现。

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(二)动态性。由于餐饮行业竞争程度的激烈与竞争形式的多变,要避免在某个职位或岗位上发生“一劳永逸”的情况,要对其工作表现进行详细、科学合理地评估和考核,业务相同职责相当的岗位,可考虑采取定期或不定期的“轮岗”。
(三)时效性。不同的个人都会在某个年龄段表现出事业心、责任心、上进心最强的阶段,故要仔细分析和评估其最佳状态时期在什么时候,充分地运用好阶段性人才。
(四)更新性。再好的人才,再好的人力资源配备,如果长期不引进新的人才,或长期不学习新的餐饮方面的理论和新观点,对新问题不进行研究与学习,而固步自封、自我满足,则会对企业造成不必要的损失。古人云:问渠哪得清如许,为有源头活水来。真实形象地描述了“更新性”的重要。
(五)潜在性。对于人才的潜能,首先要相信有潜可挖,再要挖掘得法。如在厨房管理中,建立推陈出新方面的奖励机制,调动大家的积极性,努力提高菜肴的质量和研究菜肴的开发。在服务方面,挖掘他们年轻方面的潜力,循序渐进、做好标准服务,补位服务,再到个性化的服务和感情投入服务。在研究人力资源“整体性”问题上只要注意以上几点,有时会收到事半功倍的效果。


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四、结语
通过对餐饮业人才现阶段存在的问题及原因的分析,提出了一些针对餐饮业人力资源管理的对策,当然,这些对策只是片面性的,具体的操作还要人力资源管理者针对本企业的实际情况来做具体的可操作性的策划方案。

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